退職前に有給は消化できる？スムーズに休みを取るための進め方

退職を決めたあとに有給休暇が残っていると、「退職前に全部消化できるのか」「会社から引き継ぎがあるので休めないと言われたらどうするのか」「最終出勤日と退職日はどう違うのか」など、さまざまな疑問が出てきます。

年次有給休暇は一定の要件を満たした労働者に付与される休暇であり、原則として労働者が取得する時季を指定できるため、退職予定であることだけを理由に取得できなくなるものではありません。

一方で、退職時は通常の有給取得と異なり、最終出勤日、引き継ぎ、有給消化期間、退職日を一続きで考える必要があり、残日数だけを確認して退職日を決めると、会社の休日を有給日数へ含めてしまったり、必要な引き継ぎ期間を確保できなかったりすることがあります。

また、会社には一定の場合に有給休暇の取得時季を変更する時季変更権がありますが、退職日を過ぎれば年次有給休暇の権利は消滅するため、退職日まで残りの有給を取得するケースでは変更できる別の日がなく、退職前の有給消化について重要なポイントになります。

退職前に有給を消化したい人に向けて、基本的な考え方、残日数の確認方法、最終出勤日と退職日の決め方、引き継ぎとの調整、会社に拒否された場合の対応、買い取りの考え方、転職先への入社日を決める際の注意点まで整理しますので、退職手続きを始める前に自分のスケジュールへ当てはめて確認しておきましょう。

退職前に有給を消化する方法

退職前に有給を消化したい場合は、まず現在残っている年次有給休暇の日数を確認し、退職日までの所定労働日のうち何日を有給休暇として取得するのかを整理することから始めます。

年次有給休暇は原則として労働者が取得時季を指定する制度であり、退職することが決まったからといって、それまでに付与されている有給休暇が直ちに利用できなくなるわけではありません。

ただし、実際の退職では引き継ぎ、貸与品の返却、社内手続きなども必要になるため、残っている有給を確認したうえで最終出勤日と退職日を分け、会社へ早めに希望するスケジュールを伝えることがトラブルを減らすポイントです。

有給消化について会社と意見が合わない場合も、最初から感情的に対立するのではなく、残日数、取得希望日、退職日、就業規則などを確認して事実を整理し、必要に応じて労働基準監督署や総合労働相談コーナーなど公的な相談先を利用することを検討しましょう。

最初に有給の残日数を確認する

退職前の有給消化を考えるときに最初に確認したいのは、「おそらく20日くらい残っている」という記憶ではなく、現在利用できる年次有給休暇の正確な残日数です。

給与明細や勤怠管理システムなどで残日数を確認できる会社もあれば、人事や総務へ確認する必要がある会社もあるため、自分の勤務先でどこに記録されているかを確認します。

年次有給休暇には時効があり、付与された休暇がいつまでも残り続けるわけではないため、過去に付与された日数を単純に足し算して自己判断するのではなく、現時点で利用可能な日数を把握することが重要です。

• 現在の有給残日数
• 直近の付与日
• 次回の付与予定日
• 過去の取得日数
• 会社の所定休日
• 退職予定日
• 有給取得希望日
• 就業規則の手続き

退職予定日より前に新しい有給休暇の付与日が到来するケースでは、その時点で付与要件を満たしているかなども関係するため、退職日を決める際には直近の付与日を確認しておくとスケジュールを把握しやすくなります。

残日数について自分の認識と会社の記録が異なる場合は、すぐに有給消化日程を確定させず、付与日や取得履歴を確認してから具体的な申請へ進みましょう。

最終出勤日と退職日を分けて考える

有給消化を伴う退職では、「最後に会社へ行く日」と「会社に在籍する最後の日」が同じになるとは限らず、有給消化に入る前の勤務日が最終出勤日、有給消化期間が終了して雇用関係も終了する日が退職日になる形があります。

例えば引き継ぎを終えたあとに残っている有給を連続して取得し、そのまま退職するスケジュールなら、最終出勤日から退職日までの間に有給休暇や会社の休日が入ることになります。

この違いを理解していないと、「月末まで有給が20日残っているから20日前を最終出勤日にする」と単純計算してしまい、土日など会社の所定休日まで有給休暇として数えてしまう可能性があります。

項目	意味
退職申出	退職意思を会社へ伝える
引き継ぎ期間	担当業務を移管する
最終出勤日	最後に勤務する日
有給消化期間	在籍しながら年休を取得
所定休日	もともと勤務義務がない日
退職日	在籍する最後の日

有給休暇は本来勤務する予定の日に取得するものなので、自分の勤務カレンダーを使い、退職日から逆算して有給を取得する所定労働日を確認する必要があります。

シフト勤務など休日が固定されていない場合はさらに計算が分かりにくくなることがあるため、人事担当者などと日程を確認し、最終出勤日と退職日を明確にしたうえで申請しましょう。

有給消化の希望を早めに伝える

退職直前になって突然「明日から残っている有給をすべて使います」と伝えるより、退職の申出と合わせて有給消化の希望を早めに伝えたほうが、引き継ぎを含むスケジュールを調整しやすくなります。

年次有給休暇を取得する権利と、職場で円滑に引き継ぎを進めることは別の問題なので、有給を取得することに遠慮する必要はありませんが、退職まで時間があるなら業務を整理しておくことには実務上のメリットがあります。

上司へ口頭で退職意思を伝える場合でも、有給消化については「残日数を確認したうえで、引き継ぎ後は○日から取得したい」と具体的な希望を伝えると、会社側も必要な引き継ぎ期間を検討しやすくなります。

• 退職希望日
• 有給残日数
• 取得希望期間
• 最終出勤希望日
• 引き継ぎ予定
• 貸与品の返却方法
• 必要書類の受け取り
• 連絡先の確認

会社の就業規則に有給休暇の申請方法や退職手続きが定められている場合は、その手続きも確認し、社内システムや申請書など必要な方法で記録を残しておくと後から日程を確認しやすくなります。

退職日をすでに確定させてから有給消化を考えるより、可能であれば残日数と引き継ぎ期間を確認してから全体の日程を組み立てるほうが、双方の認識違いを防ぎやすくなります。

引き継ぎ期間を先に確保する

退職前にまとまった有給を消化する予定なら、最終出勤日までに何を引き継ぐ必要があるかを洗い出し、残された出勤日で対応できるよう計画を作ることが実務上重要です。

特に顧客を担当している営業職、複数案件を管理している専門職、管理職などは、担当者名を伝えるだけでは引き継ぎが完了しない場合があるため、進行中の案件、期限、注意点、関係者などを整理します。

引き継ぎ資料を作る場合も、自分が知っている情報をすべて大量に残すのではなく、後任者が「現在どこまで進んでいて、次に何をすればよいか」を判断できる内容にすると利用しやすくなります。

引き継ぎ項目	整理する内容
担当業務	定例業務と手順
進行案件	現在地と次の対応
期限	今後の予定日
関係者	社内外の連絡先
資料	保存場所
注意事項	トラブルになりやすい点

後任者が決まっていない場合でも、業務一覧や資料の保存場所などを整理して上司へ共有しておけば、自分の最終出勤後に会社側で担当を割り振りやすくなります。

有給消化を諦めることで引き継ぎ問題を解決しようとするのではなく、退職日までの勤務日と有給取得日を可視化し、限られた出勤期間で何を優先して引き継ぐかを会社と調整することが現実的です。

退職前でも有給取得の原則は変わらない

年次有給休暇は原則として労働者が取得する時季を指定でき、会社は事業の正常な運営を妨げる場合に限って、一定の条件のもとで別の時季へ変更する時季変更権を持っています。

しかし、退職日を過ぎると年次有給休暇の権利は消滅するため、退職日までの残りの所定労働日を有給として指定した場合、会社が取得時季を退職後へ変更することはできません。

厚生労働省の労働条件に関する案内でも、退職間近に残存する年次有給休暇を使い切って退職したいと申請した場合、退職によって年休権が消滅することから、使用者は時季変更権を行使できず、取得を認めることになるという考え方が示されています。

• 有給は原則として労働者が時季を指定
• 一定の場合は会社に時季変更権
• 退職後は有給を取得できない
• 退職日を超える変更はできない
• 退職前の残日数確認が重要

ただし、退職日そのものについて会社との合意や就業規則、雇用契約など別の論点が関係することもあるため、「有給を取れるか」という問題と「いつ退職できるか」という問題を混同しないことが大切です。

自分のケースで法的な扱いに疑問がある場合は、インターネット上の一般的な説明だけで結論を出さず、労働基準監督署や総合労働相談コーナーなどへ具体的な契約内容や日程を示して相談する方法があります。

所定休日は有給消化日数に数えない

有給を連続して消化するときに間違えやすいのが、最終出勤日から退職日までの暦日数と、実際に必要となる有給休暇の日数を同じものとして考えることです。

例えば土日が所定休日の勤務形態なら、土日はもともと勤務する義務がないため、その日に年次有給休暇を取得する必要はなく、基本的には平日など本来勤務する日について有給を取得します。

そのため有給が15日残っているからといって、退職日の15日前をそのまま最終出勤日とするのではなく、休日を除いた所定労働日を数えて日程を計算する必要があります。

日	扱いの例
所定労働日	有給取得の対象
土曜の所定休日	有給を使用しない
日曜の所定休日	有給を使用しない
会社休日	原則として有給を使用しない
退職日	在籍最終日

シフト制や変形労働時間制などの場合は、自分がどの日に勤務する予定なのかによって計算が変わる可能性があるため、勤務表を確認して有給取得日を特定しましょう。

大型連休や会社独自の休日を挟むケースでは、想像していたより最終出勤日が早くなることもあるので、有給残日数だけではなく退職月の勤務カレンダーを一緒に確認することがポイントです。

有給中も退職日までは在籍している

最終出勤日を終えて有給消化へ入ると会社へ出勤しなくなるため、「もう退職した状態」と感じるかもしれませんが、雇用関係が終了するのは原則として設定した退職日です。

そのため最終出勤日と退職日を混同すると、転職先へ伝える入社可能日や会社から借りている物の返却時期、退職に伴う各種手続きなどで認識の違いが起こる可能性があります。

特に次の会社への入社日を決める際には、現在の会社の退職日を正確に確認し、雇用関係が重なる場合に生じる社会保険や就業規則などの問題がないかも含めて調整することが大切です。

• 最終出勤日を確認
• 有給消化期間を確認
• 正式な退職日を確認
• 転職先の入社日を確認
• 貸与品の返却日を確認
• 退職書類の受領方法を確認

社員証、パソコン、携帯電話などを最終出勤日に返却するのか、退職日に合わせて返却するのかは会社によって手続きが異なるため、有給消化へ入る前に確認しておくと安心です。

「会社へ行かなくなる日」と「会社を辞める日」を別々にカレンダーへ記載し、転職先にも正式な退職日を基準として入社可能日を伝えるようにしましょう。

有給申請は記録が残る形で行う

退職前の有給消化について上司と口頭だけで話していると、「その日程で了承した」「まだ確定していない」と後から認識が分かれることがあるため、会社所定の方法で正式に申請することが大切です。

勤怠システムに有給申請機能がある会社ならその方法を利用し、書面やメールなど別の申請方法が定められている場合は就業規則や社内手続きに従います。

退職日、最終出勤日、有給取得期間について会社と話し合った場合も、確定した内容を自分でも確認できる状態にしておけば、後から日付を取り違える可能性を減らせます。

• 退職日
• 最終出勤日
• 有給取得日
• 申請した日
• 申請方法
• 会社からの回答
• 引き継ぎ予定

会社が独自の申請期限を設けている場合など、具体的な手続きで疑問があれば人事担当者へ確認し、有給取得の権利そのものと社内の事務手続きを分けて整理すると話を進めやすくなります。

特に退職までの日数が短い場合は、残日数と希望日程を曖昧にせず、「いつからいつまで取得するのか」が分かる状態で申請し、必要な引き継ぎについても同時に整理しておきましょう。

退職時の有給消化で知っておきたいルール

退職時の有給消化を考えるうえでは、「会社が認めてくれれば休める」という社内慣行だけで判断せず、年次有給休暇の基本的な仕組みを知っておくことが重要です。

年次有給休暇は一定の要件を満たした労働者へ法律に基づいて付与されるものであり、正社員だけを対象にした福利厚生ではなく、所定労働日数などに応じてパートタイム労働者などにも付与される場合があります。

一方で、残った有給を会社が必ず現金で買い取らなければならない制度ではなく、退職後に取得することもできないため、残日数がある人は退職日を決める段階で扱いを確認する必要があります。

ここでは取得時季、時季変更権、退職による権利の消滅という三つのポイントを整理し、自分のケースを会社へ相談するときに何を確認すればよいかを明確にしておきましょう。

年次有給休暇は取得時季を指定できる

年次有給休暇は、原則として労働者が取得したい時季を指定して利用する制度であり、取得目的も原則として休養、旅行、転職準備など特定の用途に限定されるものではありません。

そのため退職予定者が有給休暇を申請する場合も、「退職する人には有給を使わせない」という理由だけで一律に扱うものではなく、通常の年次有給休暇と同様に制度上のルールを確認する必要があります。

有給休暇を取得したことを理由に、賃金の減額など不利益な取り扱いを行わないようにしなければならないことも、厚生労働省の案内で示されています。

• 労働者が取得時季を指定
• 利用目的は原則自由
• 一定の場合は時季変更あり
• 取得による不利益取扱いに注意
• 退職予定だけで権利は消えない

ただし、会社に申請する必要が一切ないという意味ではなく、勤怠処理などのために会社が定めた申請手続きを確認し、希望する取得日を明確にする必要があります。

退職時は通常より連続した有給取得になりやすいため、残日数と取得希望日を早い段階で明らかにし、引き継ぎと合わせて日程を共有することが実務上のポイントです。

時季変更権は退職時の扱いが異なる

会社には、労働者が指定した日に有給休暇を与えることで事業の正常な運営を妨げる場合に、取得時季を別の日へ変更できる時季変更権があります。

しかし時季変更権は有給休暇そのものを消滅させる権利ではなく、取得する時季を変更する仕組みであるため、変更先となる日が必要です。

退職日まで残っている有給休暇をすべて取得するケースでは、退職日を過ぎれば年次有給休暇の権利が消滅するため、会社が退職後の日へ変更することはできません。

状況	基本的な考え方
通常の在職中	一定の場合に時季変更が可能
単なる繁忙	個別事情を踏まえて判断
退職前	変更できる日があるかが重要
退職日以降	年休権は消滅
残日数全消化	退職後への変更はできない

そのため「人手不足だから退職前の有給は一切認めない」といった説明を受けた場合は、会社が何を根拠にしているのかを確認し、退職日と取得希望日を整理して話し合うことが大切です。

個別の事実関係によって判断が必要なケースもあるため、会社との話し合いで解決しない場合は、勤務先を管轄する労働基準監督署や総合労働相談コーナーなどへ相談する方法があります。

退職後に残った有給は取得できない

年次有給休暇は在職中に利用する休暇であるため、退職日を迎えて雇用関係が終了したあとに、「有給が残っていたので来月使いたい」と取得することはできません。

したがって、有給をできるだけ消化してから退職したい場合は、退職日までに残日数を取得できるよう、最終出勤日を含むスケジュールを事前に組み立てる必要があります。

有給が残ったまま退職した場合の買い取りについても、会社が必ず未消化分を現金で精算しなければならないわけではないため、「使えなければ自動的にお金になる」と考えないことが重要です。

タイミング	有給の扱い
在職中	条件を満たせば取得可能
退職前	残日数を取得可能
最終出勤後	在籍中なら取得可能
退職日	在籍最終日
退職後	取得できない

会社によっては退職時に未消化分について独自の取り扱いを設けている場合もありますが、それを前提に有給を残すのではなく、就業規則や会社からの説明を確認してください。

退職日を先に決めてから残日数が多いことに気づくと日程調整が難しくなるため、退職を申し出る準備段階で有給残日数を確認することが大切です。

退職前の有給消化をスムーズに進める手順

有給を取得できるかという制度上の問題とは別に、退職時には引き継ぎや社内手続きが発生するため、できるだけ早い段階で全体のスケジュールを作っておくと進めやすくなります。

特に残日数が多い人は、有給消化を始める日が想像より早くなることがあるため、退職希望日の直前に残日数を確認するのではなく、退職を検討した時点で勤務カレンダーと照らし合わせておきましょう。

また、会社側へ一方的に「この日から来ません」と伝えるより、退職希望日、有給取得希望、引き継ぎ予定を同時に示すことで、必要な業務をいつまでに終えるのかを話し合いやすくなります。

ここでは退職日から逆算する方法、引き継ぎの進め方、最終出勤前の確認事項という順番で、実際に行動へ移すための流れを整理します。

退職日から勤務日を逆算する

有給消化のスケジュールを作るときは、まず希望する退職日をカレンダーへ記入し、そこから会社の所定休日を除きながら、残っている有給日数分の所定労働日を逆算します。

例えば月末退職を希望していても、土日祝日や会社休日を挟めば、有給を20日取得するためには前月から消化を始める必要があるケースもあります。

さらに有給消化へ入る前には引き継ぎ期間が必要になるため、逆算して出した最終出勤予定日より前に、どの程度の勤務日を確保すべきかも確認します。

• 希望する退職日を決める
• 勤務カレンダーを確認する
• 所定休日を除外する
• 有給残日数を逆算する
• 最終出勤予定日を出す
• 引き継ぎ期間を確保する
• 会社へ希望日程を伝える

この計算はあくまで希望スケジュールを作るためのものであり、退職の申出時期や雇用契約の内容など別の確認事項もあるため、日程だけを見て退職手続きを進めないようにします。

転職先が決まっている場合は入社予定日もカレンダーへ入れ、現在の会社の正式な退職日と重ならないか確認してから双方へ日程を伝えましょう。

引き継ぎを一覧化して優先順位を付ける

有給消化開始日が決まったら、それまでに行う引き継ぎを一覧化し、「最終出勤日までに必ず対応するもの」と「資料を残せば対応できるもの」に分けます。

顧客との面談、締め処理、重要な会議など日付が決まっている仕事は先に整理し、定例業務は手順や保存場所を文書化すると後任者が確認しやすくなります。

すべての仕事を自分一人で完璧に終わらせようとすると有給消化との調整が難しくなるため、残りの勤務期間でどこまで行い、何を後任者へ引き継ぐのかを上司と共有することが重要です。

優先度	対応例
高い	期限が近い重要案件
高い	顧客への担当変更連絡
中程度	定例業務の説明
中程度	資料保存場所の共有
低い	将来の参考情報

後任者が決まっていないことを理由に自分だけで抱え込まず、誰へ何を引き継ぐか判断できない部分は上司へ確認し、組織として引き継ぎ方法を決めてもらうことも必要です。

引き継ぎ内容と進捗を一覧で残しておけば、最終出勤日に「どこまで終わったのか」を説明しやすくなり、有給消化へ入った後の問い合わせを減らすことにもつながります。

最終出勤前に退職手続きを確認する

有給消化へ入ると会社へ行く機会がなくなる場合があるため、最終出勤日の前に貸与品の返却、必要書類、社内データの扱いなど退職手続きを確認しておきます。

会社のパソコンやスマートフォンを最終出勤日に返却すれば、有給期間中に社内システムへアクセスできなくなる可能性もあるため、勤怠申請など必要な処理を済ませておくことが大切です。

一方で社員証など退職日まで必要なものについては会社の指示に従い、郵送返却を求められる場合は送付方法や期限も確認します。

退職に伴って会社から受け取る書類についても、有給消化期間中や退職後にどの住所へ送られるのかを確認し、転居予定がある場合などは連絡先を正確に伝えましょう。

有給をすべて消化できる日程だけに集中せず、最終出勤後に出社しなくても退職手続きを完了できる状態を作っておくことで、休暇期間を落ち着いて過ごしやすくなります。

退職時に有給消化できないと言われたときの対応

有給消化を申し出た際に、「退職する人は有給を使えない」「人手不足なので全部は認められない」「引き継ぎが終わるまで休めない」などと言われるケースも考えられます。

その場合は口頭の説明だけで有給を諦めるのではなく、自分の残日数、申請した日、取得希望日、退職日を整理し、会社がどのような理由で取得できないと説明しているのかを確認します。

退職日までの有給取得と時季変更権の関係は重要なポイントなので、会社と認識が食い違う場合は公的な情報を確認しながら話し合い、それでも解決しなければ労働関係の相談窓口を利用することも選択肢です。

また、有給の買い取りについては取得とは別の制度上の問題があるため、「休ませられないから必ず買い取ってもらえる」と考えず、会社の規定や具体的な対応を確認しましょう。

会社が拒否する理由を確認する

有給消化を断られた場合は、まず「なぜ取得できないのか」を確認し、単に上司が慣例として拒否しているのか、退職日や残日数について認識違いがあるのかを整理します。

例えば上司が有給残日数を把握していなかったり、最終出勤日を退職日だと認識していたりするだけなら、日程を明確にすることで解決する可能性があります。

一方で「忙しい」「後任がいない」と説明された場合は、取得希望日を退職日より後へ変更できる余地があるのかという時季変更権の問題も含めて確認する必要があります。

• 拒否された理由
• 現在の有給残日数
• 申請した取得日
• 正式な退職日
• 最終出勤予定日
• 会社の就業規則
• 会社からの回答記録

上司だけで判断している場合は、人事や総務など有給休暇と退職手続きを担当する部署へ確認することで、会社としての正式な取り扱いが分かる場合もあります。

口頭で「無理」と言われただけで終わらせず、自分がどの日について年次有給休暇を取得したいのかを明確にし、必要であれば書面や社内システムなど記録が残る方法で申請しましょう。

買い取りは当然の権利とは考えない

有給を退職までに消化できない場合、「残った分を会社に買い取ってもらえばよい」と考える人もいますが、未消化の有給について会社へ買い取りを当然に請求できる制度ではありません。

年次有給休暇は本来、賃金を受け取りながら休暇を取得するための制度なので、在職中の有給を最初から金銭へ置き換えることは制度の趣旨と異なります。

一方、退職によって消滅する年休について会社が任意で金銭を支給することまで一律に禁止されているわけではありませんが、会社に買い取りが義務付けられているわけでもありません。

状況	考え方
通常の有給	休暇として取得するのが基本
退職前	在職中に取得を検討
退職で消滅する年休	会社が任意対応する場合あり
買い取り請求	会社の法的義務とは限らない

そのため会社から「消化できない分は買い取る」と提案された場合でも、金額や対象日数など具体的な条件を確認し、自分が有給として休む場合との違いを理解したうえで判断する必要があります。

買い取りを前提に退職日を決めるのではなく、まず在職中に有給を取得できるスケジュールを検討し、取得できない事情が生じた場合に会社の規定や提案内容を確認する順番が分かりやすいでしょう。

解決しない場合は公的窓口へ相談する

会社へ有給取得を申請しても理由を示さず拒否されるなど、自分だけでは対応を判断できない場合は、労働基準監督署や総合労働相談コーナーなどへ相談する方法があります。

相談するときは「会社が有給を取らせてくれない」という説明だけでなく、雇用形態、有給残日数、退職予定日、取得を申請した日、会社から言われた内容などを整理しておくと状況を伝えやすくなります。

メール、社内システムの申請履歴、会社からの回答など確認できる記録があれば、自分の状況を説明する際の材料として整理しておきましょう。

• 有給残日数
• 退職予定日
• 有給取得希望日
• 申請した日時
• 会社からの回答
• 就業規則
• 雇用契約の内容

会社と意見が違うからといってすぐに無断で出勤しなくなるのではなく、有給として正式に申請した日なのか、会社側がどのような扱いをしているのかを確認することが重要です。

個別の契約や退職日の決まり方などによって確認すべき内容が変わる場合もあるため、トラブルになっている場合は一般的なインターネット情報だけで判断せず、自分の具体的な事情を公的窓口へ伝えて相談しましょう。

退職前の有給消化は残日数と退職日をセットで確認しよう

退職前に有給を消化したい場合は、最初に現在利用できる年次有給休暇の残日数を確認し、希望する退職日から会社の所定休日を除いて逆算しながら、有給取得期間と最終出勤日を決めることが基本になります。

年次有給休暇は原則として労働者が取得する時季を指定でき、会社には一定の場合に時季変更権がありますが、退職日を過ぎれば年休権は消滅するため、退職までの残日数を使い切るケースでは変更できる別の日がないという点を理解しておくことが重要です。

制度上取得できることと円滑な退職準備は両立できるため、退職を考え始めた段階で有給残日数を確認し、引き継ぐ業務を一覧化して、最終出勤日までに何を終えるかを上司や人事担当者と共有しておけば、直前になって有給消化と引き継ぎのどちらを優先するかで揉める可能性を減らせます。

また、残った有給を会社が必ず買い取る義務があるわけではなく、退職後に年次有給休暇として取得することもできないため、「使えなければ後で精算してもらえる」と考えず、在職中に取得する前提で日程を検討し、会社独自の取り扱いがある場合は就業規則などを確認してください。

まずは給与明細や勤怠システムなどで有給残日数を確認し、勤務カレンダーへ退職希望日、有給取得日、最終出勤予定日を書き込んでから会社へ相談し、取得を一律に拒否されるなど自分では判断できない問題が生じた場合は、労働基準監督署や総合労働相談コーナーなどの公的な相談先も利用しながら手続きを進めましょう。